勤務管理最新ニュース
会社の業績が悪化し、さまざまな合理化策を進める中で、就業規則を変更したり、就業規則の中の別規定である賃金規程を改訂しなければならない場合も出てきます。就業規則が労働者に不利益に変更されるという場合には、雇用契約の内容が使用者から一方的に変更を受けることになるのですから、当然、労働者から異議をだすことができます。ただし、使用者にとっても、就業規則の不利益変更をしなければならない業務上の必要性があることもあり、両者の利用を調整する必要がでてきます。判例はこの点について、労働者の既得の権利を、不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが、変更された条項に合用的な理由がある場合に限り、許されるとしています。会社側は、その変更に合理的な理由があったことを主張・立証しなければならないし、労働者側は合理的でないことを主張することになります。したがって、紛争を未然に防ぐためには、使用者は、事前に会社の置かれている経営状態や資金繰りの苦しい状態などを労働者側に十分に説明し、就業規則の不利益な変更をせざるを得ない事情があることを、納得してもらうよう努める必要があります。合理的な理由があるかどうかについては、会社が不利益変更せざるを得ない業務の必要性、労働者がこれによって受ける不利益の程度、そのほか不利益変更に対する代償措置があるかどうかなどを総合し、慎重に判断することになります。代償措置の典型的な例としては、賃金を下げるかわりに定年年齢を延長するなどという措置があります。ちなみに、勤怠管理システムが事業所の間で人気になっているそうです。
（参考サイト）
リシテア勤怠管理システム
http://lysithea.jp/